KOBİLERİN İK AJANDASI

KOBİLERİN İK AJANDASI

> Kurumsallaşma adımları
Kurumsallaşmanın ilk adımı kurumsallaşmanın gerçekten istenmesidir. Hatta bunun son adımı da yine kurumsallaşmanın gerçekten istenmesidir. Zira bu iki adım arasında kalan diğer adımları kapsayan süreç ise aslında oldukça uzun soluklu, dirençlerle karşılaşılan, taşlı dikenli bir yolculuktur. Danışmanlığını üstlendiğim pek çok benzer süreçte, sıklıkla karşılaşılan en büyük engel; isteğin içten olmaması ya da tüm ekibin bu konuda paralel düşünmemesidir. İlk olarak ekibin kurumsallaşmadan ne anladığı iyi irdelenmeli, yanlış ya da farklı anlayışlar ortadan kaldırılmalı ve tüm ekip bu yolculuğa ortak bir akıl ile çıkmalıdır. Böyle olduğunda ise kurumsallaşmanın son adımına ulaşmak, başka bir deyişle sonun başlangıcına varmak mümkün olacaktır.

> Konusunda uzman profesyonellerle çalışma isteği,
Teorik olarak baktığımızda, herkes uzman profesyoneller ile çalışmak ister şeklinde bir düşünce geliştirebiliriz. Ancak ne yazık ki pratikte bu her zaman böyle olamamaktadır. Eğer kurum belirli bir kurumsallaşma seviyesine ve olgunluğuna ulaşmamışsa, konusunda uzman kişilerle çalışabilecek bir vizyona ve daha da ötesinde bu kişileri besleyebilecek bir bütçeye sahip olamadıklarından, onların yerine, ama onların yerini asla dolduramayacak amatörlere yönelmek zorunda kalmaktadırlar.


> Doğru insan kaynakları politikalarının yerleştirilmesi,
İnsan kaynakları politikasının yerleştirilmesi öncelikle konunun felsefesinin iyi anlaşılmasına dayanmaktadır. Bu felsefe ve dayanakları iyi irdelenmeli ve kurum çalışanlarına, yöneticilerine ve özelliklede işverenlere iyi ve detaylı bir şekilde anlatılmalıdır. Bu felsefenin anlaşılması sayesinde, insan kaynakları sistemlerinin ve bu sistemi oluşturan süreçlerin, işletme için gider kalemleri olarak değil gelir yaratacak yatırım kalemleri olarak anlaşılması mümkün olacaktır.

> Çalışan personelin motivasyonunun sağlanması,
Teknoloji sayesinde artık pek çok kuruluş çok gelişmiş çağdaş altyapıya sahiptirler. Bazı sanayi tesisleri, el değmeden çalışabilecek çağdaş yapıya sahip hale gelmişlerdir. Ancak ne kadar modern ve teknolojik olsalar da o düğmeye basacak olan bireydir. Eğer o bireyin canı düğmeye basmak istemez ise, kendisi bu yönde motive değil ise bu tesis bize yarar sağlamayacaktır. İşte bu isteği oluşturabilecek olan yegane enerji ekibi oluşturanların bu konuya yönelik motivasyonlarıdır.

> Yeni alınan personelin kurum kültürüne uyacak şekilde doğru seçimi,
Personel seçimi insan kaynaklarının en önemli ve gerekli süreçlerinden biri ve hatta birincisidir. Birincisidir ki personelin olmadığı durumda süreçte yer alan diğer adımların anlamını ve varlığını konuşmak olmayacak duaya amin demek olacaktır. Personel seçimi pek çok örnekte görüldüğü ve sıklıkla sanıldığı gibi basit, sıradan bir iş değildir. Ekibinize ne vermek isterseniz ya da onlarla birlikte nelere yönelmek isterseniz isteyin, eğer onları doğru bir biçimde ve uygun kriterler kapsamında seçmemiş iseniz yapabileceğiniz fazla bir iş kalmayacaktır. Bir benzetme yapacak olursak kötü mahallede almış olduğunuz evinize ne yatırım yaparsanız yapın eviniz iyi bir yerde olamayacaktır. Oysa iyi bir mahallede sahip olduğunuz bir daireye yaptığınız tüm yatırım, sizi sarayınıza götüren yolculuk olacaktır


> Ait olma duygusunun yaratılması,
Bu konuyu iki bacaklı bir açılımda ele almak uygun olacaktır. Bunlardan birincisi; aidiyet duygusunun adındaki duygudan da anlaşılacağı bir biçimde tamamen duygusal sebeplere dayanmasıdır. Yani çalışanların içinde yer aldıkları kuruma olan manevi bağlılıklarının sağlanmasıdır. Bu ancak çalışanların yüreklerinin kazanılması ile gerçekleşebilecek bir olgudur. Burada yürek kasten ve stratejik olarak kullanılan bir kelimedir ve kalpten farkı özellikle iyi anlaşılmalıdır. Kalp ne kadar somutsa yürekse o kadar soyuttur ve manevi bağ ancak bu yolla oluşturulabilir. Kritik olan ekibin işe yüreğini koyabileceği bir atmosfer yaratılmasıdır. İkincisi ise; ait olmanın diğer bir yönü olan maddi bağlılığın oluşturulmasıdır. Bu ancak bir sistem ve kurallar bütünü ile gerçekleştirilebilecektir. Yani hangi şartlarda, hangi durumlarda kimin ne şekilde nemalanacağı belirlenmiş olmalıdır. Tüm çalışanların bu kunularda net ve tanımlı bilgilerle donatılmış olması gereklidir.

> Uzun dönemli çalışabilecek ve sadakati yüksek çalışanlar yaratılması,
Hiçbir başlangıç, bitirilmek amacı ile yola çıkmaz. Ancak ne yazık ki birçok kısa soluklu birliktelikten söz edebilmek mümkündür. Çalışan sadakati kendiliğinden oluşmaz. Sadık çalışanlara sahip olmanın yolu şeffaf ve sıcak iletişim ile oluşacaktır. Eğer çalışanlarımıza gerekli yatırımları yapar, onlara olanak tanır, eğitimlerine yatırım yaparsak doğal olarak bizimle birlikte olmak isteyeceklerdir.

> Performans değerlendirmeleri ve ödüllendirme sistemleri,
Performansın değerlendirilmesi ve mümkünse bir adım ileri gidilip ölçülebilmesi çok önemlidir. Bir reklam sloganı olan kontrolsüz güç, güç değildir tümcesi üzerinde durarak konuya yaklaşırsak sanıyorum daha iyi anlamak mümkün olacaktır. Eğer performansı kontrol edebilirsek, yüksek performanslı bir ekip oluşturabiliriz. Daha doğrusu ekibimizin performansını yüksek tutabiliriz. Bu sayede ise işletmemizin daha verimli olmasını sağlamış oluruz ki sanıyorum en önemli önceliklerimizden biri budur. Ödül ile performansın bağlantısı çok net bir biçimde kurulmalı ve doğru ödül ya da ödüller seçilmelidir. Ceza ise ancak ödülden mahrum tutulmak biçiminde uygulanmalıdır. Burada önemli bir başka kural ise performans dönemi olarak tanımlanmış olan (genellikle yıllık ya da altı aylık dönemlerdir) sürecin başında; hedeflerin, adımların, sürenin, ödüllerin, performans kriterlerinin net bir biçimde belirlenmesi ve ilgili kişilere duyurulmasıdır. Bu duyurunun dönem sonuna bırakılması (ki sıklıkla böyle uygulamalar vardır) durumunda dönem için yapacak hiçbir şey kalmadığını bilmek durumundayız. Hal böyle olduğunda o dönem bir performans beklemek ve verimlilik oluşturmak hayal olmaktan öteye geçemez. Bu durumda ise performans sistemi tamamen amacından sapmış olur ki biz buna rahatlıkla geçmiş yağmura şemsiye ? diyebiliriz.

> Bireysel kariyer planlamasının yapılması,
Kariyer planlaması artık günümüzde hem kurumsal ve hem de bireysel olarak yürütülmektedir. Her ne kadar bireyin kariyeri birey açısından, başkalarına emanet edilemeyecek kadar önemli bir olgu olsa bile, kurumlarının da bu konuda onlara yakın bir iletişim sergilemesi zorunludur. Bireysel kariyer planlamasının kurumun planları ile örtüşmesi, hem bireyin uygun yönde gelişimi hem de kurumun örgütsel gelişimlerini paralel biçimde yürütmelerine olanak sağlamak açısından da kritiktir.




> Yetki ve sorumlulukların doğru belirlenmesi,
Örgütün yapısal durumu ve organizasyon şemasının simge olmaktan çıkıp gerçek olabilmesi ancak bu şemada yer alan kutucukların, bir başka deyişle her bir pozisyonun sorumlulukların net ve sağlıklı bir biçimde belirlenmesinden geçecektir. Ardından ise bu sorumluluğu karşılayabilecek yetkilerle donatılmaları gerekecektir. Yetki ve sorumluluk durumu arasında orantılı bir denge oluşturulmuş olması, bu donanıma sahip ekipten beklentilerimizi daha yüksek bir oranda karşılayabilmemize olanak tanıyacaktır.

> Kişisel gelişimin sağlanması ve sürekli eğitimler verilmesi,
Doğru kişiler seçilmiş ve iyi bir ekip oluşturulmuş olsa bile, bilmeliyiz ki günümüz koşullarında en iyi okuldan bile mezun olmuş olsa, herhangi bir çalışan iş hayatına en çok
% 15 ya da 20 oranında hazırdırlar. Geriye kalan bölüm o denli büyük bir paya sahiptir ki iyi ve yeterli bir ekibe sahip olmak ve bu ekibin becerilerini, yeterliliklerini artırmak ancak onları sistematik bir şekilde eğitmek ile gerçekleşebilecektir.

> Şirkete duyulan güvenin, inancın sağlanması,
Güven tek taraflı olduğu takdirde ömrü kısa olacak bir kavramdır. Dolayısı ile çalışanların kurumlarına güven duymaları ancak kurumların kendilerine güven içinde yaklaşmaları sonucunda olabilecektir. Çalışanlarına güvenen, onlara inanan örgütler, bu yaklaşımlarının karşılığını ekiplerinin kendilerine olan güveni olarak tahsil edeceklerdir.

> Kişiler arası pozitif ilişkiler oluşturulması, ekip ruhunun benimsetilmesi.
Ekip ruhu, ekip içinde iyi bir dostluk ve paylaşıma dayanmaktadır. İyi bir ekip birbirilerine güvenen, saygılı, duyarlı ve destekçi olan birden çok(minimum iki ?) çalışandan oluşmaktadır. Ama esas olarak gerekli olan ise buna uygun bir yapı ve ekip olmanın kurallarını da oluşturmaktan geçer. Bu kuralların oluşturulamadığı durumlarda ise geriye kalan iyi ilişkileri, muhabbetleri olsa da hedeften uzak bir kalabalıktan öteye gidemeyecektir.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Her şey KREŞte başlamadı mı?

Komik milletizdir biz vesselam, komik ki ne komik. Mesela bir problemle karşılaştığımız da işimize g…

Devamı

Kırılma Noktası

Hayatımızda hep kırılma noktaları vardır. Bazen anlarız, bazen hissetmeyiz bile. Ama geriye dönüp ba…

Devamı

Kime bağlıyım...

Yönettim, dünya var olduğundan beri varlığını sürdüren (bknz. Adem ve Havva, esasen kim kimi yönetmi…

Devamı
Eğitimlerim ile ilgili bilgi almak için benimle iletişime geçebilirsiniz.